Recourir à un cabinet de recrutement, les enjeux

 

Un gain de temps, et donc d’argent pour les entreprises

 

Hors grand groupe de taille internationale, le recrutement de personnel par les moyens internes d’une entreprise n’est plus en adéquation avec le monde économique moderne, pour plusieurs raisons.

Payer du personnel pour gérer les ressources humaines est déjà une charge non productive coûteuse. Si l’on doit demander à ce même personnel de procéder au recrutement, il y aura forcément une dégradation de résultats dans la gestion.

D’autre part il est impossible à l’entreprise de disposer en interne des compétences de recruteur, de juriste, de psychologue et de réseautage que requière la recherche de nouvelles compétences. Même la rédaction des annonces doit être faite de manière à vendre l’entreprise et non plus comme une simple liste de conditions.

 

L’assurance d’un résultat positif

 

La raréfaction des compétences nécessite de plus en plus de faire appel à une approche directe des candidats. Seuls des recruteurs externes à l’entreprise sont à même, par les connaissances qu’ils développent, d’aller chercher des compétences en sortie d’écoles, en entreprises, ou de formuler des annonces d’offres d’emplois attractives. L’entreprise n’a juridiquement pas le droit d’aller recruter des talents directement dans d’autres entreprises.

Le cabinet peu prendre des contacts et faire des offres sans engager la responsabilité de son client. Il possède d’autre part un important réseau multisectoriel qui lui permet de rechercher et de trouver le bon profil désiré. Les candidats ne doivent plus seulement connaitre un métier, mais avoir des compétences multiples et savoir s’adapter très rapidement à leur environnement de travail.

Seul un cabinet de recrutement peut cibler la recherche de manière efficace en analysant très finement les CV des candidats et en les collationnant avec leurs propres sources. D’autre part il est nécessaire de bien comprendre que, de même que pour les investissements matériels, les compétences, l’adaptabilité, la polyvalence… se payent à leur juste valeur.

Souvent les recruteurs internes à l’entreprise on une vision partielle et partiale des candidats potentiels. Le manque de recul et de connaissance externe (par exemple des grilles de salaires réels, ou des pratiques de recrutement dans d’autres entreprises) les empêche de reconnaitre toutes les potentialités d’un candidat, et de négocier des rémunérations adaptées. Le recrutement et l’intégration réussis d’un nouvel élément demandent un subtil dosage psychologique.

Le fait d’insérer un intermédiaire entre l’entreprise et son futur collaborateur permet d’assagir les rapports de force et de mettre au clair, dés le départ, les relations futures. Les échecs dans le recrutement et l’intégration des candidats occasionnent encore trop de perte d’opportunité et d’absence de compétitivité face aux concurrents. Il est plus que jamais indispensable de viser l’optimisation positive des recrutements.

 

Des garanties et une protection juridique pour l’entreprise

 

L’empilement des lois, des règlements et des contraintes diverses et variées, dans les rapports entre employeurs et salariés, portent en germe des conflits et des désillusions pour les deux parties. Est-il concevable de faire face à la justice sans s’adjoindre un bon avocat ?

De même, recruter une personne nécessite de respecter le Code du travail et celui de la concurrence. L’âge le sexe, les diplômes et qualifications conditionnent l’offre d’emploi. Des discriminations à l’embauche, nombreuses et variées, sont susceptibles d’être misent en avant et reprochées par la suite à l’employeur.

Enfin l’entreprise doit s’assurer que le futur salarié n’est pas tenu par une clause de non-concurrence avec son ancien employeur. Tout ce travail contraignant, long et surtout non productif, entrave la bonne marche de l’entreprise et empêche de trouver et placer, selon la formule consacrée, « the right man at the right place ».


Ajouté par Bernard Lidou

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